Vi inviterer dig til en ny samtale om alder. Diversitet, inklusion og talentudvikling for +50
Vi inviterer dig til en ny samtale om alder. Diversitet, inklusion og talentudvikling for +50
På Fyn, helt præcis i Kerteminde, var der i headhunter, som blev mere end almindeligt træt af, at næsten hver gang han fik en opgave, hvor han skulle finde en kandidat til en ledig stilling, så var der fra den ansættende virksomhed et krav om, at kandidaten skulle høre til en særlig aldersgruppe. Oftest efterspurgte virksomhederne en dansk (mandlig) kandidat i aldersgruppen 35-45 år.
Bo Sandberg oplevede igen og igen, at kandidater, som ikke levede op til disse kriterier, blev kasseret af virksomhederne. Bo Sandberg så, at gode folk, måske med andre nationaliteter, måske kvinder, måske på 29 eller 59 år, blev kasseret af virksomhederne. Ikke fordi de kandidater, som faldt udenfor virksomhedernes kriterier, var dårlige eller udygtige – men blot fordi de ikke passede ind i virksomhedernes forventninger.
Efter at have oplevet mere end ofte, at han skulle fortælle gode og dygtige kandidater, at de desværre ikke kom med i opløbet til stillinger, som de på papiret havde kvalifikationerne og kompetencerne til, fik Bo Sandberg nok.
Første borgerforslag blev skrevet – headhunteren tog bladet fra munden
Bo Sandberg valgte at skrive et borgerforslag, der gik ud på at forbyde, at ansøgere skal oplyse, køn nationalitet og alder på virksomhederne jobsøgningsportaler. Sammen med Bos kone og børn med som medstillere kom der gang i en bevægelse, der især handlede om at tale om tabuer omkring alder og bristede drømme blandt ledige ansøgere over 50 år.
Bo Sandbergs borgerforslag fik meget stor opmærksomhed. Det skabte opstandelse, at en headhunter tog bladet fra munden og fortalte sandheden om den udbredte diskriminerende praksis hos headhuntere, mange virksomheder og ikke mindst den offentlige sektor.
Gruppen Adgang til arbejde for alle startede
På LinkedIn bredte Bo Sandbergs budskab sig meget hurtigt. Lone Nordby kontaktede Bo Sandberg – og de etablerede en gruppe sammen. Gruppen begyndte at invitere sig selv til møder med erhvervsfolk, politikere og fagforeninger. Grupperne ”Adgang til arbejde for alle” blev etableret på LinkedIn og Facebook. Og det viste sig hurtigt, at dette var et emne, som berørte mange.
I grupperne oplevede vi, at gruppemedlemmerne fik lejlighed til at lufte deres frustration over at ramme hovederne imod den usynlige mur, som rejser sig foran folk, når de bliver 50 og er uheldige at være ledige. Gruppemedlemmernes oplevelser blev bekræftet af statistikker og analyser – at de ledige 50+-årige er ledige længere og virksomhederne frasorterer dem systematisk via jobportalerne.
Kontakt og møder med politikerne
Med et nyt borgerforslag som løftestang begyndte gruppen med Lone Nordby og Bo Sandberg i spidsen systematisk at opsøge medlemmerne i Beskæftigelses- og Ligestillingsudvalget for at fortælle historierne og oplevelserne, som vi hørte flere og flere af. Politikerne var lydhøre – og det viste sig, at de langt hen ad vejen var klare over problemet.
Lydhørhed flere steder. Endda i Staten
Samtidig kontaktede gruppen (især Bo) en række offentlige virksomheder for at høre dem, hvorfor de spurgte om alder på deres jobsøgningsportaler. Det lykkedes Bo Sandberg i løbet af foråret 2021 at få bl.a. DR, Region Hovedstaden og KL til at holde op med at spørge om alder.
Men den største triumf var da vi fik udmeldingen om, at man ville holde op med pr. automatik at spørge om alder i HELE staten.
Konference sammen med beskæftigelsesministeren
I maj 2021 medvirkede Bo Sandberg og Lone Nordby ved en konference om aldersdiskrimination, som blev afholdt af DJØF og IDA. Ved konferencen medvirkede beskæftigelsesminister Peter Hummelgaard, som havde tid til at høre en lang række personlige historier fra de 200-300 deltagere, som deltog både ved arrangementet og on-line.
En måned efter i juni 2021 var Lone Nordby og Bo Sandberg i foretræde I Beskæftigelses- og Ligestillingsudvalget på Christiansborg. Her fik vi lejlighed til at fremføre vores sag personligt samt udlevere en samling af artikler og statistikker, som belyser problemstillingen med aldersdiskrimination.
Indhold i borgerforslag var en del af trepartsforhandlingerne
Parallelt med hele forløbet var der i medierne en debat omkring virksomhedernes mangel på arbejdskraft. Derfor valgte beskæftigelsesminister Peter Hummelgaard i september 2021 at indkalde til trepartsforhandlinger. Vi gjorde i gruppen igen og igen opmærksom på, at der mange over 50 år, som gerne vil bidrage – men som ulykkeligvis ikke får lov.
Statistikkerne bekræfter igen og igen, at de 50+-årige ikke bliver prioriteret som en løsning på arbejdskraftsmangelproblemet. Vi mener, det ikke kun er et problem for den enkelte, at man som 50+-årig ikke får lov til at komme let i arbejde, det er også et problem, at man i virksomhederne ikke er blevet vant til at optage den del af arbejdsstyrken som medarbejdere i virksomheder med samme naturlighed, som man gør med andre grupper. Denne problematik er baggrunden for at etablere Perspektiv på Alder.
Fra trepartsforhandlinger til lovgivning
Da resultatet af trepartsforhandlingerne kom ud, kunne vi se, at vores indsats havde båret frugt – man havde lyttet til os. Indholdet af vores borgerforslag kom med i Trepartsaftalen.
Derved var vejen banet for lovgivning. Den 22. marts 2022 blev det vedtaget i Folketinget, at det fra den 1. juli 2022 er forbudt at arbejdsgivere anmoder ansøgere om at oplyse deres alder i forbindelse med digital jobsøgning.
Den 19. juni 2021 var Bo Sandberg og Lone Nordby i foretræde hos Beskæftigelses- og Ligestillingsudvalget på Christiansborg.
Muligheden for foretræde kom efter, at Bo Sandberg og Lone Nordby havde haft en række virtuelle møder med mange af medlemmerne i de to udvalg, hvor det fremlagte borgerforslag om at stoppe virksomhedernes praksis at spørge om alder i forbindelse med digital jobsøgning blev diskuteret.
Tallene viser, at dem over 50 år er ledige længere end yngre jobsøgere. Det kan der være mange grunde til, men det hjælper ikke, at virksomhederne har mulighed for at frasortere ansøgere alene på baggrund af deres alder. Når det sker, så bliver ansøgernes materiale end ikke set. Man tager ikke stilling til ansøgere, som er udenfor den ønskede alder. Oveni købet er en praksis, hvor ansøgere bliver bortsorteret ikke lovlig – men uhyre svært at bevise.
Ifølge en analyse fra DJØF i 2020 er det kun 1% af alle nyansættelser i job, som besættes af ledige over 55 år. Det betyder, at hvis man er uheldig at blive ledige som 50+-årig, så er man i en mere sårbar situation. Og sommetider kan det blive meget svært, hvis man ikke har en formue eller økonomiske forudsætninger til at kunne klare sig. Denne ulykkelige situation, mente vi, var vigtig at gøre politikerne opmærksomme på.
Vi skrev følgende i forordet til vores samling, som vi havde udarbejdet til politikerne i forbindelse med foretrædet:
I disse dage går studenter på landets gymnasier til skriftlig eksamen. Når de afleverer deres opgaver i Undervisningsministeriets systemer, afleverer de opgaverne anonymt. De skal ikkeskrive navn, adresse, gymnasium eller noget som helst andet, som kan afsløre deres identitet for censor.
Formålet er at give landets studenter en så fair og fordomsfri bedømmelse i deres skriftlige materiale, således at eventuelle idéer, censorerne kunne få om studenterne ved at se blot deres navne eller gymnasium, ikke kan få indflydelse på censorernes bedømmelse af
studenternes materiale.
Det er en fair måde at vurdere fremtidens studerende og kommende arbejdskraft – de skal ikke hindres af fordomme, når resultatet af deres indsats skal bedømmes.
Hvordan vil du vurderes på din faglighed?
Og det er vel sådan du også vil vurderes? Hele vejen igennem livet? På baggrund af en fair bedømmelse af din kunnen og dens potentialer, dine evner og dine resultater?
Her taler vi om faglighed. Vi taler ikke om din personlighed, som ikke er uvæsentlig, når du skal bestride et job. Men hvis man ser alene på faglighed – så vil du vel også gerne vurderes på baggrund af din kunnen og dens potentialer, dine evner og dine resultater?
Når vi taler faglighed, vil du ikke vurderes på din yndlingsfarve, dit kæledyr, dine hobbies, din vægt, din skostørrelse, dine forældre, dit hus, din bil, din cykel, dine rulleskøjter, din yndlingsret, din alder, din favoritblomst, din frimærkesamling, din religion, dine seksuelle præferencer, din hudfarve, dine danseevner, din foretrukne rødvin, din nationalitet, din øjenfarve, din båd, dit kondital, din yndlingsbog, din foretrukne ferieaktivitet – vel?
Hvorfor fravælger virksomhederne dygtig arbejdskraft, når de mangler nye medarbejdere?
Denne samling er lavet på baggrund af et borgerforslag, der foreslår, at man stopper virksomhedernes mulighed for at fravælge ansøgere på ikke-faglige årsager som alder, køn og nationalitet. Vi mener ikke, er der er nogen grund til at virksomheder skal fravælge at se på og forholde sig til alle de ansøgere, som søger job i virksomhederne.
Som det foregår nu, kan virksomhederne frasortere uønskede segmenter indenfor de tre kategorier. Og når det foregår, så mener vi, at man befinder sig i en lovmæssig gråzone både i forhold til forskelsbehandlingsloven og persondataforordningen – og også derfor er det bedre at lade være.
Samtidig vil danske virksomheder, som i en post-coronatid er begyndt at efterspørge arbejdskraft, få mulighed for at se på den arbejdskraftressource, som – hvis ikke der sættes ind hurtigt – vil risikere at blive spildt – og hvis man venter for længe – vil blive tabt.
Uforståelig diskrimination af arbejdskraft
Vi er klar over, at det også er en udfordring for de yngre på det danske arbejdsmarked at få fodfæste i dansk erhvervsliv. Vi ser også med glæde, at der i de seneste år er kommet større fokus på den kønslige ligestilling. Vi er klar over, at diskriminationen overfor mennesker med andre nationaliteter eller etnisk baggrunde findes – og at det er et kæmpestort og ulykkeligt problem for de mennesker, det går ud over.
I denne samling har vi valgt at tage udgangspunkt i den aldersbetingede diskrimination overfor de 50+-årige, som er på det danske arbejdsmarked. Det er en stor gruppe i den danske befolkning – og der kan findes skjulte ressourcer her for virksomheder, der mangler arbejdskraft.
Hvad gør man for de 50-67-årige, som nu udgør 1,4 millioner af den danske befolkning?
Hvis man ser på befolkningsfremskrivninger og har iagttaget dem de seneste 20 år, har vi alle været klar over, at befolkningen lykkeligvis ville leve længere. Det giver derfor også rigtig god mening at lade folk, der er friske i krop og sind blive ved med at bidrage på arbejdsmarkedet og lade sig pensionere senere end for 20 år siden.
Men desværre har der ikke, hverken fra politisk hold, i fagbevægelsen eller i erhvervslivet været opfølgende tiltag, som har gjort denne udvikling nemmere for dem, som nu skal blive længere på arbejdsmarkedet. Og det er egentligt besynderligt, fordi denne gruppe udgør en meget stor del af befolkningen – og er derfor en vigtig del af det samlede danske husholdningsbudget.
Gruppen vokser – og ikke meget er sket
Vi kan se, at erhvervsfrekvensen for dem over 60 år meget naturligt er steget markant de sidste 15 år. Og samtidig udgør den 50-67-årige del af befolkningen i dag ca. 1,4 millioner – altså en fjerdedel af den danske befolkning. Det er ikke en gruppe, som bliver mindre de kommende år.
Fra politisk side nedsatte man Seniortænketanken, ved det seneste forlig for offentlige ansatte indførte man i staten fridage for dem over 62 år – og der blev også indført Arne-pension, for den del af befolkningen, som er ældre og nedslidt – og derfor fortjener at stoppe på arbejdsmarkedet.
Seniortænketanken rummer en masse gode idéer og anbefalinger. Vi mangler dog at se dem ført ud i livet. I vores gruppe ser vi ikke feriefridage for ansatte over 62 år som en gevinst for den ledige over 62 år, som søger job i staten. Vi ser dem som en hindring for overhovedet komme i betragtning til et job i staten. Og Arne-pensionen er ikke relevant for de mange, som ikke har haft hårdt fysisk og nedslidende arbejde.
Forvandlingen, som sker om natten mellem det 49. og 50. år
Vi taler om mennesker over 50 år. Der er sket det meget mystiske, at over den nat, hvor mennesker i Danmark går fra at være 49 til 50 år, så bliver deres attraktivitet på arbejdsmarkedet forringet. Det er faktisk endnu mere mystisk, fordi virksomhederne er rigtig glade for deres medarbejdere, som er over 50 år – men hvis man er over 50 år og bliver udsat for chefskifte, omstruktureringer, besparelser eller lignende – og bliver fyret og derefter ledig, så er man ikke attraktiv arbejdskraft for danske virksomheder.
Vi fortæller her i samlingen om, hvordan udviklingen har været og hvilke fordomme, der er på det danske arbejdsmarked for især de 50+-årige. Undervejs er der historier fra mennesker, som har været udsat for aldersdiskrimination. Vi har været heldige, at der er en række mennesker, som har sagt ja-tak til at dele deres historie med os. Og det skal understreges, at det er uddannede mennesker, som har været aktive på det danske arbejdsmarked i en årrække og har bidraget med deres kunnen.
Der er eksempler på mennesker med baggrund og tung erfaring indenfor salg/marketing, teknologisk baggrund, it, administration og eksport, som, efter de er rundet de 50 år, er blevet ramt af vanskelighederne ved at komme tilbage på arbejdsmarkedet og bidrage med deres kunnen.
Til slut i samlingen er der udpluk fra artikler, vi selv har bidraget til, samt en lang række artikler der har været i danske medier i de senere ud.
God fornøjelse med læsningen.
Græsrodsgruppen ”Adgang til arbejde for alle”
/Susanne Louw, Bo Sandberg og Lone Nordby