Vi inviterer dig til en ny samtale om alder. Diversitet, inklusion og talentudvikling for +50
Vi inviterer dig til en ny samtale om alder. Diversitet, inklusion og talentudvikling for +50
Ny viden, gode redskaber, og forslag til handling i ”Bryd Bias”. Bogen er skrevet med afsæt i et amerikansk arbejdsmarked, men dog med gode pointer for et dansk publikum.
Af Stefan Katic (læs mere om Stefan nederst)
Både organisationer og virksomheder har fået øje på diversitet. Djøf holder kæmpe fagfestival om diversitet og stadig flere stillingsopslag med ”DEI Manager” og ”DEI-konsulent” dukker op. DEI står for ”Diversity, Equity and Inclusion” – mangfoldighed, lighed og inklusion.
Adr badr! Allerede her kan jeg fornemme, at mange kniber øjnene lidt sammen på anti-woke-manér, lægger hænderne over kors – og håber på, at diversitets-modedillen nok vil gå væk af sig selv igen med tiden.
Det gør den ikke, og der er god grund til at gå i clinch med diversitet – blandt andet fordi det betaler sig.
Hvert eneste menneske, som ånder og lever, rummer bias. Det er simpelthen vores måde at sortere de mange ting på, som vi møder i verden. Vi handler ud fra bias – uanset hvor bevidste og upartiske, vi selv synes, vi er. Det er et faktum og et udgangspunkt, som godt kan få os til at sænke skuldrene, fastslår bias-eksperten Joan C. Williams i sin bog ”Bryd Bias”, som nu er udkommet på dansk på Djøf Forlag.
Det er en supertanker, der skal vendes. Og her er spørgsmålet er i høj grad, hvordan budskabet om mere diversitet præsenteres på en arbejdsplads. Hvordan får alle medejerskab til det? Det handler i høj grad om, at ledelsen opstiller mere diversitet som et krav til alle høvdinge i organisationen. Har du ikke leveret på diversitet, kan du heller ikke blive forfremmet eller få lønforhøjelse.
Når ledelsen af en arbejdsplads vil gøre noget på diversitets-fronten, oprettes en DEI-stilling eller der nedsættes et udvalg. Intentionerne får bare aldrig den helt store gennemslagskraft. Medmindre ledelsen gør diversitet til et kritisk og centralt mål på linje med indtjening, siger Williams.
En af de indvendinger, der ofte rejses mod aktivt arbejde for diversitet, er at det ”skævvrider” en ellers neutral og fair proces. Det er et synspunkt, man ofte finder i ingeniørvirksomheder, siger Williams, som har arbejdet med mange af dem.
”Modvilje mod diversitet og inklusion er specielt stærk i ingeniørbranchen på grund af en opfattelse af, at denne branche fra naturens hånd er ”strengt videnskabelig”, og at det vil ødelægge dette særkende at indføre fremmende ”politiske” overvejelser.”
Og nu vi har fat i kraven på ingeniørbranchen, kan jeg ikke lade være med at gengive dette takkevækkende eksempel på, hvordan man ”sikrer” sig, at medarbejdere ikke udleverer deres fulde potentiale. En af hendes interviewpersoner fortæller (citat):
”Jeg påpegede en fejl i en af mine kollegers beregninger, og da jeg argumenterede for mit synspunkt, blev jeg kaldt aggressiv. Nu kommer jeg bare med hjemmebag og er sød”, siger en kvindelig ingeniør.” i Williams’ bog.
Hvis du ignorerer dine eksperter, kan de blive mindre tilbøjelige til at tilbyde deres ekspertviden, konkluderer Williams.
Køn virker til at spille en langt større rolle på det amerikanske arbejdsmarked, der i bogen på mange måder virker som en underlig levning fra 1950’erne, hvor det er kvinden som skal hente børn og work-life balance langt er mainstream.
Men giver det mening at udgive en bog med erfaringer fra det amerikanske arbejdsmarked til en dansk virkelighed? Ja og nej. Bogen gør et stort nummer ud af hvem, der bliver forbigået ved forfremmelser på grund af køn og race – hurtigt går hen over aldersdiskrimination og nævner ikke nævner det stejle skrænt, personer med handicap skal opad for at lande et job. Må man gætte på, at det danske arbejdsmarked er langt mere aldersfascistisk end det amerikanske?
En bog om bias og diversitet skrevet om det danske arbejdsmarked, ville kort sagt komme til se anderledes ud på en række områder.
Bogen skal læses med dette lille forbehold. Når det så er sagt, så er den særdeles brugbar for alle, der arbejder eller skal arbejde med mere diversitet på danske arbejdspladser. Der er gode overvejelser om metoder og data. Joan C. Williams skriver ikke på baggrund af synsninger og stemninger, men på en bund af 18.000 interviews og års arbejde med emnet.
Som nævnt står der ikke meget om fravælgelse af +55-årige eller personer med handicap i ”Bryd bias”. Hverken ”aldersdiskrimination” eller ”senior” er nævnt i stikordsregisteret bagerst i bogen.
I stedet for at skære tænder over det, er det værd at række ud efter de nye bidrag, William kommer med til debatten i det danske diversitets-akvarium, der på mange måder ligner Djøf’s sympatiske arrangement: Alle er enige om, at der bør gøres noget – og ingenting sker.
En øjenåbner for mig var dokumentationen i bogen om, at første-generations-akademikere – i al fald i USA – har lige så svært ved at avancere og finde fodfæste på arbejdspladsen som sorte, kvinder og andre, der ikke lige tilfældigvis er hvide mænd. På en solid bund af statistik argumenterer Williams for, at første generations akademikere bør tilgodeses på samme måde som andre minoriteter. Gad vist hvordan det ser ud i Danmark på den front?
”Hvad laver du så i din fritid?”, lyder et af de mere åbne og ufarlige spørgsmål til jobsamtalen. Kan det ikke være lige meget, om man her svarer racekaniner, rollespil eller røde kors-frivillig? Men pas på. Svaret kan lige præcis få ansættelsesudvalget til at tænke, om du er ”en af deres” – eller ikke. Omskrevet til bias-dansk hedder det ”om man passer ikke i kulturen på arbejdspladsen.”
Eksempel. Svar ”Jeg kører en del mountainbike og sejler havkajak”. ”Flink fyr – og så ligner han mig”, tænker dem i ansættelsesudvalget på den anden side af bordet.
I USA er golf og tennis en hvid og ikke helt billig sport – det er her, alt den uformelle i netværket foregår. Det er her, man bond’er, skriver Joan C. Williams. Ikke mange sorte svarer ”golf” eller ”tennis” – og er dermed et skridt væk fra netværket, der hyrer og forfremmer.
Vi tror, vi er neutrale og upartiske i en bedømmelse af en kandidat eller en ansøgning, men er præcis det modsatte.
Så tænk dig om en ekstra gang, inden du sætter fritidsinteresser på cv’et.
Af Joan C. Williams. Djøf Forlag, 270 sider, kr. 405. Oversat fra Bias Interrupted
Til bogen hører en (engelsksproget) værktøjskasse. Den kan hentes her:
Stefan Katić (billede) er en hvid, privilegeret cismand, som desuden er miljøplanlægger fra RUC og fagjournalist fra tillægsuddannelsen på Danmarks Journalisthøjskole. Han er opvokset på Midtsjælland som nummer to af fire brødre, med en dansk mor, en kroatisk far og et ufatteligt antal marsvin.
Foto: Lars Pedersen
